团队绩效管理软件的功能和特点

发布于:2015年08月09日 14:33

企业实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业，能很好的稳定企业的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。同时也是一个不断的发现问题，改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩，促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。保持企业的持续发展和个人的进步，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

　　团队绩效管理系统软件的价值

　　团队绩效管理系统价值1：品行可量化，全面解决了市面上所有考核系统无法量化形为，品格指标的难题。价值2：拥有强大的各行业各岗位的指标库，企业可直接导用，并且可根据企业实际情况完全自定义。价值3：网络化，实现了远程跨区域及全员覆盖。价值4：绩效互动，考核评语、短信交流、绩效面谈、绩效改进，实现上下级绩效互动。价值5：绩效分析，出色的绩效统计功能，分析出员工工作状态图，同时可提出学习成长。

　　通过测评分析，了解整个团队的共同特征、个别特点以及相互之间融洽性与潜在冲突点，降低管理者的工作盲目性，激励团队成员，有效提升团队整体的业绩，保持积极的团队和谐与合作氛围。价值展现：通过提供全方位的测评，帮助企业应对各种人力资源的内部挑战，使企业在降低人员流动率、提升团队业绩与服务水准、改善工作效率、以及管理人员发展等领域获得飞跃性成功。

　　研发团队绩效考核的目的

　　绩效考核，是实施员工激励的一种手段，是实现劳动过程的一种控制，是员工自身价值的一种提升，是企业经营管理的一种改善。现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发劳动积极性都具有十分重要的意义。但是，许多企业对员工进行绩效考核时，往往把目标停留在发奖金、搞分配上，这就大大降低了绩效考核的功能和作用。因此，提高对绩效考核的认识，掌握绩效考核的目的，科学的确定绩效考核的目标，是正确实施绩效考核的关键问题。

　　绩效管理体系包括两个循环，团队绩效管理循环和个人绩效管理循环。团队绩效管理循环是针对团体的绩效管理活动，可以是公司整体、分（子）公司、事业部、职能部门、业务部门、项目部、生产厂等；个人绩效管理循环是针对个人的绩效管理提升活动，可以是总经理、副总经理、部门经理、部门主管、部门员工等。团队绩效管理循环（见下图）由绩效契约签订、环境资源分析、绩效评估、结果应用等四个环节组成，绩效评估是绩效管理的核心环节，公司目标管理、核算管理等基础管理水平对团队的绩效有非常重要的影响。

　　1、绩效契约制定

　　绩效契约的制定和签订是团队绩效管理循环的重要环节，做好这个环节的工作对团队绩效管理的成功具有非常重要的意义。因此在制定绩效计划时，一定要让被考核者充分发表自己的意见和建议，参与整个绩效计划的制定，使绩效计划更加符合实际，同时被管理者应该对自己参与制定的绩效计划进行表态，承诺完成当期的绩效计划。

　　2、环境资源分析

　　在绩效契约签订后，管理者应密切关注外部环境和内部条件的变化，及时协调内部资源给与部门足够支持以保证目标的达成。如果由于外部环境变化导致目标实现难度增大，应及时进行目标资源匹配分析，对有关责任团队及时增加人、财、物等资源的支持；若由于外部环境变化导致已定绩效目标过高或过低，那么就要根据实际情况实事求是的对原目标责任进行调整，制定新的目标。

　　3、绩效评估

　　绩效评估是团队绩效管理循环中最重要的环节，这个环节决定着绩效管理工作的成败。绩效评估包括目标责任考核以及阶段关键业绩考核两个方面。由于目标责任周期一般比较长，是年度或项目周期，因此在期间进行阶段关键业绩考核是非常关键的。阶段关键业绩考核要将年度目标（项目目标）按阶段进行分解，主要目的是监控目标责任完成情况，及时发现存在的问题及隐患，避免重大损失的发生。年度（项目）考核是根据目标责任完成情况进行的考核，有关业绩数据一般要经过有关部门审计以保证公正公平性。

　　4、绩效结果应用

　　根据阶段绩效考核结果发放员工绩效工资，实现过程激励约束；根据目标责任实现情况对有关人员进行奖惩兑现。

　　绩效管理系统三大核心思想

　　1.员工业绩与公司业绩真正的挂钩（销售、生产、成本），员工的工资从哪里来，就是从（销售、生产、成本）控制中来；

　　2.部门/岗位与销售/生产/成本的相关性；很多企业在实施绩效管理时，往往是分解目标：如生产部直通率，品质部成品率等，设计的指标复杂，而且难以统计，往往有很多是假数字，无法进行验证，导致HR或部门主管经常性的做绩效面谈，或流于形式；

　　3.岗位系数难度评估，这是很多企业在实施绩效管理时做不到的，所以经常会出现“做多错多”的局面，本来是应该本部门的工作，而推给别的部门完成。甚至经常性的出现扯皮、推诿，高层管理人员只好当“灭火”队员。

　　4.与时俱进，实时更新绩效管理方法！如果你还在用以前从教科书上学来的“绩效管理”方法，那么告诉你，其实早已经过时了，几十年来，那套方法已经没有变过，老方法对于现代社会来说，已经不适用了，要与时俱进。

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